Pravni okvir i rupe u zakonu - ustupanje i lizing radnika u Srbiji
Od prvih posredničkih agencija u Americi, privremeno zapošljavanje ubrzo se razvilo u niz varijeteta dok se praksa raširila po celom svetu. Stepen zaštite radnika i obaveze koje agencije imaju prema sopstvenim državama razlikuju se u zavisnosti od lokalnih iskustava, ali je uskoro uočena potreba da se ovi oblici zapošljavanja regulišu na međunarodnom nivou.
“Svesna značaja fleksibilnosti u funkcionisanju tržišta rada i prepoznajući ulogu koju privatne agencije za zapošljavanje mogu da imaju u funkcionisanju tržišta rada, uz obavezu da se istovremeno radnicima pruži zaštita od svih vrsta zloupotrebe uz istovremeno garantovanje slobode udruživanja”, Generalnakonferen- cija Međunarodne organizacije rada (MOR) donela je Konvenciju o privatnim agencijama za zapošljavanje 3. juna 1997. godine u Ženevi, na svom 85. zasedanju.
Ovom Konvencijom – označenom rednim brojem 181 – postavljen je međunarodni okvir za uređenje odnosa iznajmljenog radnika i direktnog poslodavca, odnosno agencije, koji podrazumeva obezbeđenje prava radnika, regulisanje uslova pod kojima agencija može da obavlja svoju delatnost, kao i obaveze države potpisnice Konvencije u sprovođenju njenih odredbi.
Članom 11 Konvencija nalaže državi potpisnici da preduzme neophodne mere kako bi se obezbedila odgovarajuća zaštita za radnike koji su zaposleni u agencijama za zapošljavanje. Ovim članom detaljno je definisano na šta se ‘odgovarajuća zaštita’ odnosi: – sloboda udruživanja; – kolektivno pregovaranje; – minimalna zarada; – radno vreme i drugi uslovi rada; – zakonska davanja za socijalnu zaštitu; – pristup osposobljavanju; – bezbednost i zdravlje na radu; – nadoknade u slučaju povreda na radu i profesionalnih bolesti; – nadoknade u slučaju stečaja potraživanja radnika; i zaštita – materinska zaštita i davanja, roditeljska zaštita i davanja.
Odredbe Konvencije definišu širok spektar uslova za uređen odnos radnika i agencija, od zabrane zapošljavanja dece do mogućnosti ograničavanja delatnosti agencija u pogledu određenih kategorija radnika ili grane privredne delatnosti. Međutim, da bi država potpisnica ispunila obaveze Parlament Srbije potvrdio je postavljene Konvencijom, suštinski preduslov predstavlja usvajanje nacionalnih zakona usklađenih sa Konvencijom MOR 181. Konvenciju 2013. godine, i do danas ona predstavlja jedini pravno obavezujući dokument kojim se okvirno reguliše položaj radnika angažovanih preko agencija za zapošljavanje. 12
Iako potvrđena međunarodna Konvencija ima pravno dejstvo, za neposrednu primenu njenih odredbi potrebni su nacionalni zakoni.
Važeći Zakon o radu se ne bavi ovom materijom, ali je pristup tržištu rada, ranije ograničen isključivo na državna tela, privatnim agencijama omogućen Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti. Regulisano je kako agencija može dobiti dozvolu za rad i kakve sve uslove mora da ispunjava. Propisane su kaznene odredbe u slučaju kršenja zakona, te uslovi pod kojima se agenciji oduzima dozvola.
Međutim, suštinska materija ove oblasti – ustupanje radnika – ostavljena je izvan nacionalne regulative. Jedini nalog vezan za radnička prava u agencijama propisan je Za- konom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti koji, pošto definiše poslove kojima se agencija može baviti, u članu 20 zabranjuje zapošljavanje maloletnih lica i zapošljavanje na poslovima sa povećanim rizikom, kao i posredovanje u zapošljavanju na poslovima učesnika štrajka.
Ministarstvo rada je par meseci po potvrđivanju Konvencije MOR 181, iznelo mišljenje po kojem “agencija za zapošljavanje ne može da vrši privremeno upućivanje zaposlenih na rad kod drugog poslodavca, s obzirom da to nije dozvoljeno Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti”. Akteri na tržištu rada tako su se našli zaglavljeni između potvrđene međunarodne konvencije kao najvišeg, i mišljenja ministarstva kao najnižeg naloga na skali pravnog dejstva, bez pravnih posledica koje bi povukao izbor jednog ili drugog.
Kako se regulativa radnih odnosa ne bavi ovim oblikom radnog angažovanja, nadležne inspekcije nemaju pravni osnov za kontrolu agencija sa stanovišta radnih prava u slučaju iznajmljivanja radnika. Agencije kontroliše nadležno ministarstvo, ali samo u pogledu ispunjavanja prostornih i tehničkih uslova, stručne osposobljenosti agencijskog osoblja te polaganja ispita za rad u zapošljavanju.
U takvim okolnostima, nelicencirane agencije otvoreno reklamiraju usluge ustupanja radne snage, budući da su registrovane za odgovarajuću delatnost,13 dok ni za agencije sa dozvolom Ministarstva nema naročitih prepreka da se upuste u ovaj posao, budući da im licence zavise od “prostorne i tehničke opremljenosti”. Ukoliko vode urednu administraciju, ni inspekcija neće moći ništa da im zameri.
Dakle, kada su unutrašnji propisi Srbije u pitanju, lizing radnika nije ni dozvoljen ni zabranjen. Na desetine hiljada radnika koji zarađuju za život na ovaj način nalaze se u svojevrsnoj pravnoj praznini, prepušteni isključivo dobroj volji vlasnika agencije u kojoj je radnik formalno zaposlen.
Šta se dešava sa radnicima kada iz bilo kog razloga agencija za zapošljavanje raskine ugovor sa preduzećem u kojem su radili? Da li u tom slučaju radnici nastavljaju sa ostvarivanjem prava iz radnog odnosa kod agencije ili se i njihov radni odnos kod agencije prekida? Ako se prekida, po kom osnovu se prekida, da li ih agencije proglašavaju “tehnološkim viškom”, pošto se raskid ugovora o ustupanju radnika između agencije i preduzeća ne može podvesti pod povredu radne discipline ili radne obaveze kao razloge za otkaz ugovora o radu. Da li su radnici na neki način primorani da potpisuju sporazumne raskide radnog odnosa sa agencijom?
Kako radnici na lizing ostvaruju pravo na sindikalno udruživanje? Oni su samo formalno-pravno zaposleni kod agencija za zapošljavanje, a radno vreme provode u preduzeću kome su ustupljeni, deleći svakodnevne radno-pravne probleme sa zaposlenima u preduzeću u kojem obavljaju posao. Međutim, između radnika na lizing i redovno zaposlenih radnika istog preduzeća stoji nevidljiva ali nepremostiva barijera za zajedničko rešavanje istih problema.
Konačno, čiju su radnu disciplinu i radne obaveze ovi radnici dužni da poštuju – da li one koje predviđa preduzeće gde obavljaju posao, pri čemu nemaju nikakva prava iz radnog odnosa, ili one koje predviđa agencija za zapošljavanje kod koje su u radnom odnosu, a kod koje ne ostvaruju rad niti provode radno vreme?
Ovo su samo neka od pitanja na koja zakonodavac još uvek nije odgovorio, a koja gomilaju probleme praktično obespravljenim radnicima – pa, u krajnjoj liniji, i samoj državi. Iz novinskih napisa koji uobičajeno prate povremenu raspravu o agencijama za zapošljavanje, jasno je da se ustupanje radnika u javnoj percepciji vezuje za eksploataciju ljudi u nekoj vrsti legalizovanog “ropstva”. Svedočenja rentiranih radnika o desetočasovnom radnom danu, bez prava na vikend ili odmor, te sa platom duplo manjom od stalno zaposlenih kolega u istoj firmi, dodatno podstiču negativne asocijacije uz ovaj oblik radnog angažovanja. U ekstremnim slučajevima, lizing radnika u Srbiji prokazan je kao vrsta kolonijalizma, usmerena na uništavanje domaće privrede i dalju degradaciju radnika. Najam radne snage preko agencija u postojećim uslovima kratkoročno je od koristi kompanijama da bi zaobšle pravnu regulativu i obaveze prema državi, te da osetno snize cenu rada. Na duge staze, međutim, pravni vakuum i nekažnjiva eksploatacija radnika podriva ne samo opšti ambijent za poslovanje u Srbiji, već se svojevrsnim iscrpljivanjem tržišta posredno ugrožava poslovanje samih kompanija koje koriste pravne praznine za ovaj oblik zapošljavanja.
Na kraju, međunarodni standard ISO 9001 – Sistem upravljanja kvalitetom koji propisuje zahteve za usklađivanje poslovanja sa međunarodno priznatim normama (dopunjen 2015 14), u posebnom poglavlju obrađuje upravljanje “eksterno nabavljenim procesima, proizvodima i uslugama”. Neregulisano pitanje radnika angažovanih preko agencija moglo bi da se ispostavi kao prepeka usklađenosti domaćih kompanija sa svetskim standardima.